经理人管理中应对老板“插手”的四种方法

 　 随着直销的迅速发展，直销企业也越做越大，如何管理好企业，让他稳健发展，公司光有老板管是没有办法壮大的，势必引进职业经理人，但是职业经理人如何和老板相处，实现自己自身价值的提升及企业成长的双赢？
　
　  为什么老板做不到“放手过程，只要结果”？

　  经理人的“拿我是问”当真能够规避老板介入吗？

　  笔者：“你为什么离开××企业？”

　  经理人：“咳，甭提了，那老板……我正按部就班地执行既定计划，突然老板插进来指手画脚，而且不了解情况，瞎指挥。你越不希望这样，老板越是插手，搞得根本没法干活儿。所以我选择了离开。”

　  笔者：“平时遇到这样情况，你是怎么处理的？”

　  经理人：“既然老板插手要管，那我就不管了。不然出错了，算谁的？”

　  笔者：“那你这样做是不是要证明老板是错误的？等着看老板的笑话？”

　  经理人：“用事实说话。我这样做是让老板长记性，以后不再插手。”

　  笔者：“老板吃亏后，长记性了吗？”

　  经理人：“要长记性就好了！这一点就是××老板的瓶颈。所以，××企业做不大。”

　  笔者：“那你说老板该如何做？是不是老板决定让你做后就不用管了？”

　  经理人：“对！既然老板安排我做了，就不用管了，等着要结果就是了。”

　  笔者：“万一时间到了，最终没有实现预期的效果、有了大的闪失，该怎么办？”

　  经理人：“拿我是问！”——经理人这时往往显得很有气节。

　  笔者：“拿你是问，问什么呢？能问出什么呢？”

　  这时大多经理人都会语塞。但也会有经理人勉强回答：“我以人格担保。”

　  此时我开玩笑说：“人格能作为担保写进合同文本吗？”

　  对话：老板为何要插手？

　  笔者：“你想过老板为什么要插手吗？”

　  经理人：“不信任！表面上信任，事实上处处设防、跟踪、插手。”

　  笔者：“不信任你什么？”

　  经理人思考后回答：“两条。一是能力上不信任，二是担心我做什么手脚。但主要还是能力上不信任。”

　  笔者：“为什么会产生能力上的不信任呢？”

　  经理人：“大多数老板总觉得自己最高明，自己的能力最强！”

　  老板能不插手吗？

　  人品好并不等于不需要约束。对人品信任问题，很多老板也认同：职业经理人做到一定层面，人品上一般没有什么大问题。但人品没什么问题并不等于就不需要约束和监督。好人和坏人的区别就在于好人能够自觉地遵守制度的约束和监督，坏人是积极地钻制度和监督的漏洞，甚至破坏制度。

　  发挥能力是需要条件的。能力信任问题，则始终是老板关注的问题。然而在实际操作过程中，过去的能力换了环境还能否发挥出来还有待于检验。职业经理人在A企业做得好，并不一定到了B企业就能做得好，至少你刚空降到一家企业，不会立即如鱼得水，总需要适应。所以，即使老板给了你充分的授权也要对你的权力有一个跟踪保护的过程。一位A经理人空降到资产有10亿的企业任总裁，上任当天老板宣布了企业的事情归A总管，但事实上老板都在背后插手。这并不是简单的对A总的能力不信任，而是对A总的一种保护，同时也是一种对企业负责任的表现。试想偌大的一家企业，董事长陡然不管，让位于一位人生地不熟的空降经理人，岂不是开国际玩笑？经理人进入企业处于弱势状态，处于强势的老板若不背后帮你一把，把你扶上马送一程，肯定会摔跟头的。有些经理人会说：既然老板不放心，还不如不宣布让我管。我说不宣布让你管，你连名义支持都得不到，又何谈名正言顺呢？所以说老板当众宣布，背后又插手，反而是负责任的做法。