龙传人：直销模式可以向八个方向“转型”

⑤我们不要把零售给最终客户想像的那么可怕，那么为难，好像推销是一份非常厌恶的事情；请问直销行业在中国、在全球只不过占1%以下，难道那99%的企业是无法推销又是怎么生存的？那99%的商品都得靠营销人员的自我消费和重复消费吗？首先我们要看到这个行业是可以做到一次性小量销售就能终生获益的，这个一次性销售量不仅仅是不高的，通常还是在2000元以下，而且产品的高科技含量和文化又多半是好的，最能为富人所接受；在中国上亿的有钱人中间，动员他们消费这么一点点产品，不仅仅是价值有所得，而且能让富人在消费的时候，帮助了我们弱势群体的就业，帮助了我们从此就能走上自主创业的光明前途。笔者认为不论哪个富人都会为此而帮忙的，因为他们知道必须要让社会稳定，为了使他们长富久安，他们会花钱消费赞助我们的就业、创业的，何必直销人非要在穷人窝里互相自己来斗呢？

2、招募人力资源可以在阳光下来自于人才市场等地方：

①“发展下线”已臭不可闻，当前这个行业已遇到人力资源的发展瓶颈，由于人们的“恐传”即使你把他本人已经发展的差不多了，他的亲朋戚友就会告诫他赶快远离毒品一样的远离直销，因为直销会把上帝当下线的！生怕把大家宰熟而牵连进去当下线；随着我国打传的深入，为什么还要二十年如一日的坚持这种作茧自缚的倒霉手段呢？大家都看到一个不争的事实，千万直销人、27家直销公司是没有一个敢进入人才市场去招聘的！！！人才市场的资源多得是挤得水泄不通的！人们都在嗷嗷待哺；我们又声称能帮助他们快速致富，为什么我们就不能光明磊落地进入人才市场呢？？去跟他们建立面对面直接沟通的渠道呢？为什么我们不能在阳光下来发展我们的团队呢？难道非要在阴沟里头私下拉人头才是唯一的出路吗？

②绿色分销是严禁私下发展下线的，我们强调一切新进来的人力资源必须是在阳光下公开招募，必须要经过当地专营店的人力专员进行专业化的面试考核，由当地专营店铺的法人执照到人才和劳动力市场进行公开的招聘和招工，直销界的人力资源招募形式再不进行转型的话！还要坚持个人私下拉人头的方式推荐，已经大大地落后了时代。

③招聘录用后的隶属关系，显然不能一锅煮，当初属于谁吸纳就业、创业的，应该在责权利上还是属于谁的、由他统一管理的。

④人力资源的招募共有十五个公开渠道，请看：吸纳带动人员的十五个优先群体/Article/Class6/lsfx/200912/34140.html

⑤直销公司的直销员可以先招募多个推销员为自己服务，让他们方便就业、灵活就业、素质就业、和有师傅带领下的就业，先就业之后再择业，直销员将自己零售产品收入的2/3，甚至于是4/5都让给他们，既让他们有了及时的收入，又让他们慢慢地进一步了解直销的多次机会，最终不还是归到了你的成绩之内。我们也可以把这些人称之为准直销员。

⑥人力资源从陌生市场中产生，既体现了公平，又体现了人性化，而且为我们提供了取之不尽用之不竭的人力资源。既为国分忧，又减小了对亲属的压力和影响。加之我们是要筛选的，很容易从10个人力资源中挑选到那真正的人才，就是我们常说起的“老鹰”精英！上家和团队立即会改变命运。远远地比私下里拉人头强得多、快得多啊！！

3、分散的个体促单操作，可以转型为专营店“公司”的专业化流程：

①二十年来的老规矩把进人的流程，列名单、邀约、会前会、会后会、跟进、临门一脚都由上线一个人包干，这种模式让新朋友不舒服，本来是一个直销大公司用人，怎么是你这个无名小卒来与我谈判呢？遇上一个质量低的上线，就会把新人吓跑了。遇到一群新人来的时候也不方便，只要其中一个人说一句负面的话，这一群人都会跑掉的，即使你采用ABC法则，也只是一个对一个，辛辛苦苦演那么一场戏下来，自己感到可笑，效率其实也很低。

②绿色分销模式强调每个专营店点堂馆所，必须要配备起码一名专职的人力资源师或人力专员，为大家集体所共用，他和他的同伴们要承担起三份工作：A面试考核筛选，B岗前说明会兼培训，C沟通帮助促单（当然指的是零售给最终客户的卖单而不是买单给自己）。这三位一体的工作，并不由当初吸纳招聘时的推荐人完成，所有当地大家新招来的今天的新人，都是集中由当地法人所直属的人力专员小组，进行专业化的系统运作，让那些没有功夫的新同志先在外围做好吸纳就业者的“劝业帮困”的实习锻炼工作。