大连科士威事业领导人海洋老师 QQ1793428490   咨询热线：15840830769 为你讲述 eCosway大连科士威与安利、优莎娜、美乐家奖金制度深层剖析

直销魔力来源于何方？无疑，是其充满挑战性的制度,大连科士威，以及各种制度所普及的平凡人通过自己的努力来创业的观念。既然点睛之笔在于直销制度，我们不妨翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway（安利）），到矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），到双轨制（代表USANA（优莎娜）），到双轨+太阳（+电子商务）（代表eCosway科士威），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。

（一）级差制即大阳制（代表Amway（安利）），主要诞生年代：50-60年代

Amway（安利）作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展,大连科士威，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：

1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；

2、级差制：从3 到21 再到各级奖衔,大连科士威，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大；

3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。

Amway（安利）奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway（安利）奖金分配制度的一些弊端：

1、时间成本高。从3 到21 到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力,大连科士威，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高。

2、资金成本高。在Amway（安利）归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21 的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。

3、管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况Amway（安利）需要的不单是管理，是更强化的两个字：复制，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。

4、人力成本高,大连科士威。成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成万骨枯的感觉。Amway（安利）的高淘汰率也是有目共睹的。



做Amway（安利）毕竟是代表着直销事业，这桩事业成功的成本是不应该回避的，但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论，其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验，所以安利的成功人士，是绝对值得世人尊重的。换言之， Amway（安利）的成功率实际是很低的。

加上Amway（安利）作为美商直销公司的典型，其每月归零和级差拿奖,大连科士威，也反映了美商公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的情况。

（二）矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），主要诞生年代：70-80年代

美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理，管理细节革新制度。直销最重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排,大连科士威，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：

1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍，

2、改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来

3、提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人。

这三点，无疑都可以有效率地提高经销商的积极性，但是从管理角度出发，最有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金,大连科士威，宽深一定，则形成矩阵，这一点，从Melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵形式就可以看出来。

在Melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵里，当你推荐第六个人的时候，你只可能将其放在你的五个前排的下面，也就意味着你的五个前排至少有一个人可以得到你的直接帮助，当你能力足够的时候，你可以帮到你更多的前排。这时，不但是团队组织结构上可以达到上级帮下级，在业绩上也可以做到上级业绩和下级业绩重合，可以实实在在的帮到下级，上级也需要实实在在地帮助下级做稳做大才可能在高位获得更多的回报，在Amway（安利）里广开前排，然后管理不善死伤无数，形成高淘汰率的现象在矩阵制下相对出现得少多了。这一点，是直销公司制度的改进。而且由于矩阵制一般是以计算下面N代的业绩进行提取奖金，Melaleuca（美乐家）就是提取七代的奖金，所以比较容易计算资金,大连科士威，因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内当作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是IBO俱乐部了）。而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制，采用累积制，提高隔代奖金提取比例，拨出更多的奖金给经销商，实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍，所以矩阵制公司的出现，给Amway（安利）等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击。

管理上的问题引发制度的变革，形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击，在1996提美国顶级直销公司收入排行榜中，Melaleuca（美乐家）以稳居第一，这也是Melaleuca（美乐家）经销商最值得称到的地方。

在矩阵制公司实战当中，由于每个人的推荐能力不一样,大连科士威，其五个前排的推荐成功率和成活率也不一样，特别是复制时，不同的前排因为获得的上级的实际帮助不一样，不是都可以因为得到上级直接的人脉帮助而省力，所以从组织结构上来说不可能尽量达到100 复制，复制的不统一使得实际运作上还是会有不是很“爽”的感觉。

（三）双轨制（代表USANA（优莎娜）），主要诞生年代：90年代

既然“复制”的困难所导致的管理变革引发了制度变革，使上级可以直接把自己的人脉直接帮助下级，有没有可以更有效率的帮助下线的方法以更好地维护和扩张团队呢？这就需要考虑团队新人的存活率问题。

直销公司留人比邀人更重要！

基于存活率考虑，美国直销业协会做了一项调查,大连科士威，发现一个直销人的成功推荐率为2.87（一般说是2.4），实证理论的发现昭示制度的进一步变革：一个人只可以推荐两个人，以保证团队稳定性和存活率！于是，1989年美安公司（Market of America）在全球首推双轨制，引发了直销公司发展上最具争议性的双轨制的出现。

上级管理好两条腿，自己多的人脉向下级的下面纵向排列，从业绩和人脉上双重帮助下级，下级因为可以得到上级最大程度的帮助，使得运作难度降低，团队稳定性相对增加，用计算机编程中的二级树的形状，一管二，二管四来管理团队，形成高效有序的管理，最大化地重合上下级的业绩和利益。加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费，分解了经销商的业绩压力，形成真正以消费为导向的直销模式，达到直销业的精髓：“消费获利”,科士威中国日用品有限公司，所以制度一经创立，立马如风卷残云一般席卷整个直销业，迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击。

双轨制公司因为压力小、管理轻松、可运作性强，所以在制度不完全规范的情况下，出现了很多以双轨制模式行销的哄抬价格、高额入会、以新人的高额入会费在直销网络里再分配为客观事实的、总是赚一把就走的老鼠会公司，尤其是直销在中国不规范发展的前期，台湾老鼠会精英在大陆的推波助澜，造成了世人对“传销”二字深恶痛觉,科士威特惠屋，导致国家法规对双轨制公司的封杀。

事实上，好的直销公司一样可以凭双轨制出人头地，最出名的当属USANA（优莎娜），因其产品在业界的绝对好评，以六款产品上PDR（美国药典）的绝佳行业声誉，和稳定平衡的细胞式奖励计划，使其唯一凭双轨制公司身份成为美国直销业协会董事会成员，为双轨制公司正名。在2003年，USANA首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的NuSkin（如新）。USANA于澳洲及新西兰的规模，更是当地NuSkin（如新）的两倍。USANA Health Sciences还连续六年获得荣获Network Marketing Today颁发“最受传销商欢迎大奖” 第一名）等等殊荣也是USANA值得为业界称道的地方。

（四）双轨+太阳+电子商务 主要诞生年代：2000年后

纯粹走等边或不等边平衡道路的双轨制公司还是存在一些实践中无法克服的问题。

一方面，传统的双轨制公司一般比较注重平衡对碰，往往会形成大象腿不能拿奖金的问题，从而又产生了美商公司奖金沉淀率高的业界评价，这一点在优莎娜里也没有解决。另一方面，现代公司都瞄准了e化电子商务及带来的无缝的全球市场，如Quixtar（捷星），Big Planet（大行星）等。所以解决大象腿不拿钱和电子商务成为直销公司的两个新挑战。

当最简单的扩张管理模式一对二的管理模式已无法从调整前排数目进行再次变革的时候，纵观太阳线，矩阵制，双轨制的各自利弊，进行相互结合，以扬长避短才是当务之急，进入21世纪，新兴直销公司经过试验，大多走上了利用双轨制速度快，效率高的优点，结合太阳线的级差部分可以获得较多收益的优点，进行优势互补和制度革新，并通过深度管理奖的设置解决了大象腿不拿钱的问题，进而为更好的吸引直销商的加入，还设置了推荐奖加强自身的竟争力，此外，E时代的直销公司广泛采用一站式服务的公司网站或是后来的网站开展电子商务， Cosway科士威从2001年开始全面e化，进军全球市场，采用了以双轨加太阳加电子商务的整和营销模式在网上开始了风云扫荡，四大赢利通路以及提出的 “互惠营销”理念破天荒的首次把“天网”、 “人网”、“地网” 、“金融网” 、“联惠商家”有效的结合在一起，让您所建立的顾客网络不光消费e科士威的产品，更在其他多方面商家的消费过程中消费额重新变成自己的营业额而都为您创造盈利！！这种革命性的创举在全球都是独一无二的！由于具备直销奖的及时拨出，双轨制的快速拨出，太阳线的高级差拨出，管理奖的深度拨出等，形成了拨出率不断提高，达到60 －80 的高拨出率的情况，所以，双轨加太阳加电子商务的制度模式一经推出，即成为许多直销商的制度最爱， 2004，2005两年涌现出的许多新生公司如盛世铭，日晖，纽莱芙，威尔森，朗卫，天颜，等公司对其制度进行微调和改进而成，形成风靡之势。

直销公司以制度变革为导向，反映在直销公司和直销商之间的责权利上，就是直销公司需要做的事情越来越多，从单纯供货到包办宣传网站、国际物流配送等，直销商所做的事情相对越来越少，而且奖金拨出率也是不断提升，但更需要的也是最难的事出现了：组建起庞大的自用消费群体并做好维护工作。这一切，也都是直销公司和直销商利益博弈的结果。

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制度总结

我常把直销的制度比喻成人的“心脏”，产品比喻成人的“脑袋”两者缺一不可。下面讲解一下各主要直销公司的制度：

安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。

雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少.

玫琳凯的制度前期定美容包收入较高,但上级别要求较高.中期收入一般.

如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除,科士威奖金制度，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。

康保莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。

美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95 是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代,大连科士威，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。

优莎纳是双轨制的典范，要求每个人只做两个部门，双轨的优点是加入前期收入高，不需要开太多的横排，缺点是很多人以拉人头为目的，不注重产品销售，容易养懒汉，它在全球也是业绩一般，特别是在中国的国情下，它的制度很难适应中国国情，98年中国禁止传销的主要原因是当时双轨惹的祸，国家直销管理条例主导以销售产品为导向的情况下，绝对不允许双规的存在。如泰国就明文禁止双轨，在中国特色的社会主义的领导下，绝对不允双轨而破坏中国直销市场的净土，不管这家公司在国外是不是合法和它在国外的表现，否则，中国开了双轨的先河，中国直销将会如洪水猛兽无法收场。

立新世纪的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制都都改了N次了，他的制度好不好还要看市场的检验。

欧瑞莲的制度是一个入门费低，初期能很快赚到钱，中期有一次性奖，中期比较高，而且培养一个独立经销商也能拿领导奖，能拿无限代的领导奖，这是一个培养忠诚顾客，留住人才，培养人才，激发人的潜能的制度。市场反应好，能很好的适应中国政府的要求，同时也很适应市场的要求。一定会发挥出强大的威力。

天狮的制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高.

南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10 后,拿不到差价了,前期收入较少.

完美的制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务.

新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.

eCosway科士威的制度是无限代，不脱离，不封顶的，不管的你组织网络发展到多少代，永不脱离，不封顶。既有双轨兼极差的影子，又可以发展多条线。适合一般人赚大钱的盈利计划特色。

全球计算：业主可获得来自全球组织的利益，而不一定需要亲自前往拓展，收入以国际最通用货币美金计算，降低区域的不确定风险。时时刻刻都在赚取美金收益! eCosway不像有些公司，其进入某个国家只在该国家区域运营，当你有国外朋友想要运作时都不能加入你的组织，而eCosway是没有任何限制的。

不限代数：eV的计算，是不限代数的，不论组织发展到第几代业绩都一样计算，同一组下线组织第1代与第100代所创造的eV，对您是一样的全部都计算。因此组织一直拓展，人数越多业绩越大，奖金只会不断增加，不受一般的代数限制。

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